Sådan kritiseres din chef på en moden og professionel måde

Kritik er noget, der er en del af arbejdsmiljøet, og selv de mest kompetente medarbejdere ved, at de en dag vil blive kritiseret af chefen, andre ansatte eller kunder. Men hvad med chefen, hvordan kritiserer du ham? Kritik er afgørende for væksten af ​​den professionelle og virksomheden, så chefen kun kan kritiseres.

Ifølge coach og psykolog Simone Alves er en tendens, vi har, at omdanne kritik til blot en bugrapport på den anden, hvilket er en stor misforståelse af, hvad kritik egentlig er.

Den måde, vi kritiserer chefen på, siger meget om vores professionelle adfærd, så kritik er en tid ikke kun for medarbejderen til at kommunikere sin utilfredshed, men også til at demonstrere, at han er i harmoni med virksomheden, hvad virksomheden har brug for og også til at demonstrere proaktivitet. Lær, hvordan du strukturerer din kritik af din chef på en konstruktiv og professionel måde med nedenstående tip.

6 væsentlige regler for kritik af din chef

Det er vigtigt at følge et par principper, så kritikken ikke skifter fokus og går tabt i vejen som en liste over personens mangler. Her er nogle tip til professionel kritik:

1. Vær ikke følelsesladet

Ifølge Simone Alves er det at være for følelsesladet den største fejl, du kan begå på kritikstidspunktet. Mange mennesker har ikke et "filter på deres egne følelser og taler noget". Overdreven følelser fører ikke kun til, at den enkelte vælger forkerte ord. For Simone indebærer denne lidenskab, at individet "ikke har nogen opfattelse af sig selv og ingen opfattelse af hvad der sker i virksomheden og med andre mennesker."

Læs også: Sådan håndterer du din chef godt

Forsøg derfor at være rationel og hold dig til fakta og undgå altid at bringe dit ubehag til den personlige side. Selv hvis du for eksempel er ukomfortabel med en bossbeslutning, skal du forstå, at det ikke er et personligt angreb på dig. Følelsesmæssig intelligens er afgørende for konstruktiv kritik.

2. Kend til virksomhedskulturen og dens chef

Tilskynder virksomheden til kritik? Hvilken lederskab er din chef? Er han mere eller mindre fjern fra sine ansatte? Inden du nærmer dig chefen, skal du vide firmaet, hvad det prædiker og din chef, så du kan forberede dig ordentligt.

En mere karismatisk chef kan f.eks. Acceptere en mindre formel tilgang. Hvis din chef er meget ligetil, foretrækker han sandsynligvis, at du er ligetil i sin kritik uden at? for meget hans introduktion til kritik.

3. Kender du dig selv?

Lige så vigtigt som at kende din virksomhed og bossprofil er at kende dig selv. Er du en genert person? Er du for selvsikker? Taler du mere end nødvendigt? Du skal vide, hvilke personlighedstræk der kan give problemer for dig.

Meget genert mennesker har svært ved ikke kun at kritisere, men at placere sig selv, at pålægge sig selv på arbejdspladsen, siger Simone. De er nødt til at arbejde på denne skyhed enten i coaching eller i terapi, fordi vanskelighederne med at kritisere bare er en manifestation af noget større.

Læs også: Sådan får du et venligt forhold til din chef

Tilsvarende kan for meget selvsikkerhed og selvtillid føre medarbejderen til forkert vurdering. Uanset hvor erfaren medarbejderen kan være, kan overtillid føre ham til at ignorere visse grundlæggende aspekter af virksomheden eller konteksten og svække kritikken.

4. Vælg korrekt sted for kritik

Endnu en gang gør Coach Simone opmærksom på vigtigheden af ​​at kende virksomhedskulturen og profilen af ​​chefen. I nogle tilfælde kan der kritiseres på et lukket dørmøde, i andre i kaffepausen skal du altid evaluere konteksten.

Kritiser aldrig chefen overfor andre ansatte eller chefer. Ud over at udsætte din chef og tilbyde en mulighed for grimme kommentarer og rygter, ender du med at involvere andre mennesker i et problem, der er dit med chefen.

5. Kritiser adfærden, ikke personen

"Personen er meget mere tilbøjelig til at acceptere noget, der har at gøre med hendes opførsel og ikke med hende som helhed," påpeger Simone. Det vil sige, i stedet for at sige, at chefen er forhastet, skal du fremhæve, at for eksempel at underskrive kontrakten med en bestemt kunde var noget forhastet på det tidspunkt. At generalisere og sige, at chefen er forhastet, kan efterlade ham fornærmet, hvilket kan forårsage et ubehag i forholdet.

6. Hold dig til fakta

Ud over at være punktlig i din kritik, skal du tilbyde fakta, der understøtter din kritik og eksempler på, hvad du taler om.At sige, at chefen taler højt er vagt, er det nødvendigt at forklare, hvordan dette forstyrrer negativt med arbejdet.

7. Brug sandwich-teknikken

Før du går direkte til kritik, skal du starte med et kompliment. Derefter kommunikerer kritikken og ender med at tale om noget positivt igen. Denne model er ikke kun til? Blødgøring? eller? død? kritik, men ifølge Simone viser han, at du har et overblik over, hvad der foregår, og tog hele konteksten i betragtning, når du formulerede din kritik.

8. Giv en løsning

Det er vigtigt at give en løsning på problemet, for for Simone Alves viser dette proaktivitet, og du er ikke kun interesseret i at kritisere, men i at være en person, der er involveret i virksomheden, og søge løsninger uanset om problemet er dit eller ej. Når kritik kommer alene, kan det se ud til, at udøveren bare klager, og "hvis du hele tiden er på denne klageprofil og ikke tilbyder nogen løsning, er den praktiserende en tendens til at blive betragtet som en problemfaglig," siger Simone Alves.

Og cheferne, hvad synes de om kritikken?

Tjek nu vidnesbyrdet fra folk i lederpositioner om, hvordan kritik skal præsenteres, og også hvordan lederen kan skabe et gunstigt miljø for kritik.

Pamela Mocelin Manfrin, strategimester, Apetit Food Services

Med en venlig og respektfuld holdning til lederen skal den professionelle understrege vigtigheden af ​​gennemsigtighed i en virksomhed og vælge et passende tidspunkt til chat. Medarbejderen skal handle enkelt, objektivt og sikkert og tydeliggøre sin interesse i at bidrage til væksten hos begge parter. Offentlig, aggressiv og pejorativ kritik, der går på kompromis med den overordnede myndighed, bør undgås. I sådanne tilfælde risikerer den professionelle selv at få sit image kompromitteret. På den anden side er det vigtigt at vide, hvordan du udtrykker din mening, selvom i modsætning til andre, for at bidrage til refleksioner. Højtydende ledere har brug for støtte og feedback fra deres team for at opnå bedre tekniske og adfærdsmæssige resultater. Det er også værd at evaluere, om lederens holdning er i overensstemmelse med værdierne for virksomheden og holdets. Hvis virksomheden kollaborerer med en utilstrækkelig lederposition, mener jeg, det ikke er værd at prøve at gribe ind. For at have det godt på arbejdspladsen skal du dog kigge efter virksomheder, der tilbyder muligheder, der er knyttet til vores personlige værdier. På denne måde forbliver hele holdet på linje med succes.

Solange Pinheiro, administrerende partner for Aliar-gruppen

Når man nærmer sig, skal bidragyderen være opmærksom på emnet, have relevante data, blot spekulation tages ikke altid i betragtning. Hver leder søger positive resultater, mennesker, der er engagerede og engagerede i deres arbejde. [Vi ledere] Vi leder efter medarbejdere til at gøre en forskel med løsninger, ideer til at forbedre og forbedre udviklingen af ​​virksomheden. For at gøre det, er vi nødt til at være åbne for at lytte til dem, analysere dem, skabe plads, skabe en tilstand, hvor medarbejderen føler sig komfortabel med at interagere, udsætte forbedringer og deres kritik. Det er vigtigt at give feedback til dem, uanset om forslagene er plausible eller ikke, og ikke at antage forfatterskab som deres egne. Medarbejderen skal føle sig som en person, der er der for at tilføje, ikke kun et antal blandt andre. Den modtagelige kropsholdning, hjertelighed og gennemsigtighed er meget værdifulde ting for manageren at have tillid til sit team. Folk kan lide anerkendelser, tak, vi er et team og vi vokser sammen.

Marcos Sousa, Human Resources Manager hos Gocil Security and Services

[Kritik] er ikke ualmindeligt, men det er stadig delikat at gøre, afhængigt af virksomhedens kultur og beredskab for både leder og medarbejder. Jeg tror, ​​at det er nødvendigt at fremlægge argumenter og forslag, der er fornuftige og tilføje, enten i forholdet, i et projekt eller i lederens ledelsesmodel, for at medarbejderen skal få succes i sin tilgang med sin overordnede, især hvis det er at gøre en kritik. . Ellers er feedbackforslaget begrænset til at "være uenig i at være uenig" under hensyntagen til betydningen af ​​dette styrings- og arbejdsredskab. Med hensyn til adfærd er det vigtigt at placere dig selv på en venlig måde, helst foreslå en privat samtale, så der ikke er nogen eksponering fra begge parter. Andre vigtige punkter er følelsesmæssig balance, kropssprog og gennemsigtighed på tidspunktet for samtalen. En tilgang i et nervøst øjeblik kan være forhastet og skade medarbejderens image, hvilket får ham til ikke at være opmærksom på hans tonefald og brugen af ​​ord og dermed miste sin etiske holdning. Endelig er det vigtigt at kende formålet med feedbacken og at gøre det klart, at det er beregnet til at tilføje arbejdet og ledelsen, idet enhver personlig motivation til side fjernes.

At kritisere chefen er en praksis, der skræmmer medarbejderne, selv fordi det er en praksis, der kun for få år siden begyndte at blive opmuntret i virksomhederne. Det er dog et vigtigt tidspunkt for både virksomheden, der har brug for at høre kritikken for at fortsætte med at vokse, og for den medarbejder, der har en chance for at demonstrere, at han eller hun er opmærksom på, hvad der foregår i virksomheden og aktivt bidrager til dens vækst. Med lidt forberedelse bliver opgaven med at kritisere chefen mere komfortabel, herunder øge din tilfredshed med dit job.

My Average Day 2019 (Raw Video) (April 2024)